精选员工激励视频文案106句

员工激励视频

1、员工励志视频

(1)、员工流失大：员工要离开你，是因为看不到共赢的未来！

(2)、(精辟)一个厂长的总结：管理—执行，流程—简化！

(3)、企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。

(4)、什么东西最靠谱？跟大家讲句实话，一个人真正改变的因素是什么？在哪里？对，在自己的内心，内心哪个地方？感觉、感情刚才都说了，这个不靠谱，也要，但是不能靠这个。要靠什么？思想。思想是什么东西？知道吗，标准。

(5)、有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

(6)、工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

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(8)、这就是第二期在这个项目上关于员工激励做的一些动作。老师们后来撤出去的时候，攻关方案他们自己也会做了，然后，这种正常的调动性的工作，都是自己能够独立去完成，包括开周例会(公司性的周例会)，部门级的会议、早会等等这些事情，那些干部们都自己能够去独立完成。

(9)、员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。

(10)、每月度的优秀员工，为他做2副大的明星海报(可以结合时下大片，和电影海报一样大)，一副留给他本人，另一副挂在员工的休息区，让所有的员工都能够看到，一个月换一次。

(11)、第四个，管理变革的周例会的主持权，老师们也放出去。也由各个部门长来轮流主持、组织，就这一周是你，下一周是品质部，再下一周可能就是技术部门。总之，管理变革的主持，由原来老师的主持，然后变成由各个部门轮流来主持。也是提升他们自己独立开会的能力，这是管理变革周例会，这是第四个动作。

(12)、作为管理者，也需要去真心关爱员工，毕竟他们也是人，也是有自己的感情的，包括他们对家庭成员的，有自己的私事要处理，而这些并不见得比公事顺心。在遇到他不在状态或情绪低落的时候，一定要学会安慰他，并让他把负面的情绪释放出来，好好调整自己的情绪，再重新出发。你不一定有和他同样的经历，但发生在你身上时，你也不会感觉到好受，学会给他关爱、支持和一点时间去做缓冲。

(13)、欧博企业管理研究院(简称欧博企管)是本土制造业精益咨询排名前三的咨询机构，于2002年在广州创立，是一家培养了近百家精益生产管理咨询公司的工厂管理顾问机构，被誉为培养本土工厂管理咨询公司老板的学校。

(14)、意思就是说，只要企业还能生存，员工又不知道这个企业处在什么状态，每个员工都清楚吗？不清楚。所以，他就认为，再说很多老板本身又喜欢营造一个大而全的光辉形象，企业很难了，老板还装得很牛逼，有没有？还有啊，他是不想让别人看到啊，“我日子不好过”、“我现在没订单”。我就怎么样？你装怎么样呢？把员工就给蒙了。员工说这日子这么过得好，你还认为我有什么问题？我没什么问题，我没有问题，我现在不错，我尽力了，我只能做成这样，我做的对得起工资等等等等。就让我们的员工想不想改善？不想改。因为他的标准就局限在现状上，对，四个字用得非常好：安于现状。

(15)、这么一来，有11个调动性的工作。所以，在整个第二期，我们这个项目结束的时候，它这个主材的损耗率的下降幅度达到90%，就是瓶子的损耗降低90%。设备的异常工时被缩短的幅度是3%，异常工时。它是属于食品行业，食品行业主要靠设备操作，所以，整个设备的异常工时下降的幅度是3%。每天的良品产出率，我们也叫出品率，在第二期提升的点数提升了12%个点，一个点的产量是相当30吨。

(16)、王健林：2000年，从事商业地产的时候，因为不懂规划设计，到2004年，这三年多一点时间里边，打了222场官司。成天忙于打官司，所以业务就很难发展了。社会舆论压力也很大，所以在这种情况下，很多人都说住宅地产做得顺风顺水的，为什么要搞商业地产呢？在这种情况下，我确实犹豫过多次，后来我给我自己，也给我的团队定个目标，做到2005年底，做满5年，我们还是这样的局面，那就撤！但就是因为在实践中，我们不断坚持，万达推出了现在的第三代万达广场的设计。上海的五角场、宁波的鄞州、北京的CBD，这三个广场的开业，以及开业后的成功，彻底奠定了我们的信心。当时的困境和失败，如果没有执着、百折不挠这种精神，没有一个对预定目标这种孜孜不倦的追求，是不可能的。

(17)、一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。

(18)、为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

(19)、该表扬的，该支持的，该鼓励的，都应该要当着团队的面表达出来，让大家知道你对这一块的重视，同时也要积极倾听反对意见——你不可能一直都对，而“反对意见”的本意是提醒你应该注意到并采取相应的措施去应对，同时对这位员工善意的提醒表示感谢，让他以后可以多提一下这类的意见，并不是用权威去“封住”对方的表达欲望。

(20)、员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

2、员工激励视频文案

(1)、(4)企业内刊专门出一期专刊，对先进人物进行专题报道、介绍；

(2)、有些人为什么工资增长不快，并不是因为钱没给到位，而是价值没有做出来，或者说是没有抓住机会做出自己的价值所在，价值靠什么积累？在执行中，对变化的认知并找出解决当下难题的办法，从过程中提升自我对工作认知、工作方法的总结和优化，以及怎样与人沟通合作地拿结果。

(3)、国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。

(4)、有奖励才能做得最好(包括物质和精神奖励，更重要的是赞赏和肯定)。

(5)、本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

(6)、员工离职的原因只有两个，要么钱不到位，要么是干得不开心！员工的执行力不行只有两个原因，要么是领导无能，要么是制度无能！

(7)、这一期我们主要的话题是员工激励，也就是人的积极性的问题。那么我先跟大家一起来分享，或者是学习一个我们在项目上的很实际的做法。

(8)、作为老板，肯定是业绩放在第不管用什么方法，完成了能给员工发工资，能让生意继续下去，如果我是你老板，看到你不努力提高业绩有时间就上头条玩问答，还质疑老板的活动方式，我会找你，并且跟你说我也喜欢玩头条，我会让你在头条多多做推广，提高业绩，你的业绩提高了，你可以不用参加你不喜欢的活动。

(9)、宣传劳模精神，工匠精神，为大家树立学习榜样。

(10)、前期一般是“底薪+绩效+提成”的制度，提倡多劳多得和公司所需结果导向；

(11)、正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

(12)、(3)用先进员工的形象来配合企业管理、企业文化等展板的设计、悬挂、张贴，让先进人物的光辉形象无处不在；

(13)、方案如果员工不愿意退出那操作方法就比较麻烦了，一种是增加注册资本只是认缴不实缴，稀释不愿退出实股员工的股份，根据《公司法》所有的股东对认缴的出资额承担连带责任，也就是那个员工要承担连带责任的。估计正常人到这时都会主动退出了。

(14)、记住员工的`特殊日子，如他的生日.周年纪念日.送一张亲笔写的卡片以示祝福。

(15)、现金奖励建议和绩效或者优秀成果关联，如根据岗位设定每月获得的现金币基数，根据绩效分数最终确定当月所获得的现金币奖励。其次就是根据关键成果进行特殊奖励，现金币的增减主要通过奖扣来实现。

(16)、(1)邀请先进人物的父母及配偶参加年终表彰大会。往返机票∕车票、食宿公司统一安排；

(17)、当天线倒塌时，你的精神就被玩世不恭和悲观厌世的冰雪所覆盖，你就会衰老下去，即使你只是20岁；而你的天线巍然矗立着的时候，凭着高昂的乐观主义，你就有希望在80岁死去时仍然韶华不逝。

(18)、员工到公司来无非为了两样东西，一是赚钱，二是成长！

(19)、荣誉激励推动人。在对先进人物进行表彰奖励时，给予精神奖励、赋予荣誉是必须的，因为这是人们对尊重、对自我实现的需求，许多时候它比物质奖励更为有效，更能起到鞭策作用。这方面我们做得应该说“手笔”还比较大。

(20)、(3)连续两年被评为优秀员工，上浮工资转为固定工资；

3、员工激励视频征集活动

(1)、实际上，跟我们公司合作的客户需求都在不断地变化，就像现在是20岁客户所要的东西，等他长到25岁或者30岁后，他的需求又是另一个样了，若组织不根据客户的新需求而改变，固守原有的成功经验和工作方法，那么就很容易被客户抛弃或公司经营不善而倒闭。与此同时，企业外部经营的环境也在发生剧变：有些是政策性(例游戏行业限发行号)，有些是竞争对手带来的(比如竞争对手为意向客户提供金融服务，有账期，你的组织没有跟上)，客户要求品质好的同时也想价格实惠亲民一些。。

(2)、岗位设定灵活。让合适的员工在合适的岗位工作。初入公司每个员工会有自己的岗位，但工作时间一长，员工的工作技能也会提高，也可能对其他岗位有兴趣和热情，公司应该提供员工转岗的便利。

(3)、人治如目标营销：动之以情＆晓之以理＆胁之以灾＆诱之以利＆给资源＆定节点＆请复述＆表信任；

(4)、奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。

(5)、通过四种方法来促进人岗匹配：第多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

(6)、一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

(7)、本课程为4天3夜《总裁商业思维》课程的一部分精华内容

(8)、激励要不要靠感情？感情也起点作用，所以如果一个人到企业干久了，企业有点问题，他的积极性可能比一个新员工要高一点。是不是？因为他对企业有感情了。但是，完全靠感情行不行？不行。为什么？他也会麻木。两口子过久了，摸到对方的手都有点感觉像左手摸右手，左手摸右手这句话很好听，为什么？好亲啊。但实际上，意思就是还有感觉吗？没感觉了，对不对？所以，你靠感情搞久了也麻木。所以，为什么企业里面一些老员工也没有积极性了？什么原因？麻木了。

(9)、 这就像人生的一场马拉松。开始你只能跑1000米，但你坚持不放弃，突然某天你发现你可以跑3000米了。但你觉得“好累啊，好远啊，不练了吧”，过两天你就会发现，1000米原来对自己也是如此艰难。

(10)、需要是产生行为的原动力，是积极性的源泉。为物质需要而努力工作无可厚非，所以，充分的利用物质激励来表彰奖励先进人物，会引动更多的员工来努力争取，并引发其他需求成为有效地激励因素。

(11)、第十一个，是月度的绩效考核方案，这个是针对各个部门的负责人来推进的。由PMC部门、生产部门、技术部门，这是月度的部门长的绩效考核，这是常规的考核制度。

(12)、让员工快乐工作，在快乐中建立对企业的认同，建立真正的归属感。

(13)、需要激励引动人。大家都熟悉马斯洛的需求理论，那么，可以毫不避讳的说，员工首先需要的那当然就是物质上的满足。因次，在考虑表彰奖励优秀员工等先进人物的，必须要考虑物质奖励。我们的奖励如下：

(14)、关于有效激励员工的方法和课程我们平时没少听，什么目标激励啊，企业文化，价值提升啊，人文关怀等听的耳朵都起了老茧了，在现实中员工还是提不起精神。关键是忘了一个最重要的方面，那些员工的第一需求是什么？也就是员工上班的目的是什么？他上班是帮你实现理想的吗？他上班是为了你吗？当然不是，他上班就是为了挣钱，为了自己。不要谈什么狗屁远大理想，那都是骗人的，你不给他发工资看看他还跟你干吗？就拿阿里的员工当初放弃百万年薪去阿里的事情来说，如果他没有提前意识到成功的可能性更大，他会选择跟一个庸俗的人创业吗？况且一旦成功了这辈子甚至几代人就完全的财务自由了，他放弃的那点年薪和现在所获得的财富相较只不过是九牛一毛而已了。

(15)、成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

(16)、有要求才会做(告诉员工做什么、为什么做、怎样做、做到什么程度最好)；

(17)、作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

(18)、在孩子慢慢受着妈妈的鼓励，一点点超越昨天自己的同时，妈妈也在努力摸索爬行，找到如何做一个最称职的好妈妈的方式。他们两个人，都一样在努力，一样在每天进步一点点。

(19)、倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

(20)、老板亲自开车接受每月最棒的伙伴上下班一次。

4、激励员工视频精华版

(1)、人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。

(2)、员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。

(3)、不信，那个年轻的男孩子你找个女孩子，一见面你就说我“老爸多有钱”，女孩子什么感觉啊？女孩子觉得：我卖给你了怎么的！有没有这种感觉？也许女孩子想一想，哇，找个有钱的也好。但是第一感觉一定是“难道我卖给你了吗？”对不对？起码先得谈谈感情，起码先得找到感觉嘛。同不同意？感觉也没有，感情也没有，就因为他有钱，然后你就嫁给他，你觉得靠谱吗？为什么？他不可以找别人，非要找你啊？你的很多怀疑就起来了。那么，我想请问感情是内在的，还是外在的？内在的，两口子过一辈子，首先还是要有感情，你说没感情，没关系的，我就不知道你日子怎么过的。还是要内在的。

(4)、许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

(5)、流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。

(6)、困难和挫折都不可怕，可怕的是丧失做人的志气和勇气

(7)、赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

(8)、根据波特—劳勒综合激励模型的理论指导，通过积分认可、现金奖励、股权激励等制度对员工设定激励目标，通过消费权、提现权、认购权三种权利动态管理激励目标的兑现。员工钱包让员工通过努力获得数字资产的增长，解决激励公平感和满足感问题。

(9)、适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……

(10)、因为他获得了荣誉而让整个部门可以享受到一起去看电影的机会。

(11)、作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。

(12)、你认为你应该做得怎么样，你认为的那个应该就是你改善的内在的动力，你认为你应该做成的那个样子就是你内在的标准，就是你内在的动力，明白吗？我们为什么很多企业出现现在这个情况，什么情况？钱也给了，甚至感觉都营造了，但是改变还是不大。为什么？他对自己的标准和要求太高了，还是太低了？太低了，这个是要害。

(13)、培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

(14)、以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

(15)、有些则会追求自我实现——构建一个影响社会某些人们并为他们带来福利的运作系统，包括为客户带来持续的惊喜而有创新的产品/服务、改变人们的生活方式、造就很多就业岗位和纳税大户等等，他们变成了有责任的企业家，与此同时换了个人在行业的名誉、地位、个人影响力等。

(16)、无论是60岁还是16岁，你需要保持永不衰竭的好奇心，永不熄灭的孩提般求知的渴望和追求事业成功的欢乐与热情。在你我的心底，都有一座无线电台：它能在多长时间里接收到人间万物传递来的美好、希望、乐观、鼓舞和力量信息，你就会年轻多长时间。 

(17)、管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退;缺乏权利，管理者的执行就变成废纸;缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

(18)、2011年，欧博企管主导的东鹏陶瓷案例被《经理人》杂志评选为“2011年影响中国管理实践十大咨询案例”；

(19)、针对生产中的难点，窄口，开展劳动竟赛和攻关活动，并进行表彰奖励。

(20)、最后，我想说，老板让你做，你就做，你做不了那就走人。好不好不由你说，你工资是老板发的，你的选择可能很多，但是，老板的选择只有一个，要么继续能做下去要么破产倒闭，能比吗？谁的责任大些。

5、员工激励视频怎么拍

(1)、公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

(2)、为什么？因为你把外因当内因了，钱是外因啊。内因是什么？我们要想一想，内因是什么？我们改变的内因是什么？你说没有内因，就是钱，钱一来，我的内因就起来了。因为我的爱就起来了，我爱钱，因为爱钱，爱屋及屋，我就爱工作，我就爱改善，我就爱加班，你的爱不靠谱。

(3)、欧博企业管理研究院(简称欧博企管)是本土制造业精益咨询排名前三的咨询机构，于2002年在广州创立，是一家培养了近百家精益生产管理咨询公司的工厂管理顾问机构，被誉为培养本土工厂管理咨询公司老板的学校。

(4)、工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

(5)、如何通过工资来激励和考核管理人员，让管理人员找到价值和方向，像老板一样关注和管控企业经营每个指标！

(6)、自2011年11月至今，欧博企管每月大型实操课程，连续9年每月被广东电视台作为广东新闻予与特别报道！

(7)、2010-2011年，欧博企管被《经理人》杂志评选为中国制造业咨询排名前三的咨询公司；

(8)、同时，工作并不是上司安排，下属执行，它更多的是一种想完成组织所提出来的使命而努力，这也是管理者为什么要多讲团队的使命和当下短期的目标，让他们知道自己往哪个方向努力，再根据他自己的个人工作特点来安排他的工作进度，最终把结果交给你，而你所需要做的就是让他提交他的个人工作计划，评估是否可行，若OK就支持他这样安排工作(不OK就参与修改)，再定时跟踪进度，在时间截止前交出早之前订下来的结果就可以了；若没有实现，那么与他讨论补救的措施和分析为什么造成这样的原因，一定要让他先做补救，再分析问题出在哪里，这样才会在下次做得更到位，你总不能不允许下属犯错误，但在犯错以后，应该要怎样帮他改过来，甚至在下次执行任务的时候，在中途提醒他注意这事，避免重复犯同一错误。

(9)、目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

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(11)、跟着你的上司干活，他是怎样想问题的，为什么与你想的不一样，而他的工作经历又给了你什么样的启发，你自己对比一下他，哪里还有不足的，该采取什么样的办法谋求进步，做到跟他一样出色。

(12)、之所以营造一个平等沟通和公平做事的环境，是让员工们知道自己的努力会被看到，更是实现按功劳行赏制，拒绝“大锅饭”，减少在团队里面混日子的人，这样大家的机会虽然说不是均等分配，但是有能力且有不错业绩的人才会委以更多重要的任务，结果导向，而其它能力一般的人则会先从难度系数没这么高、简单的任务开始做，一步一步地完成任务证明自己的实力，同时做好能力的修炼和积累经验后，再慢慢地委以重任，工作结果导向就是一块试金石，但都会公平地给大家机会去做尝试，一试就知道哪个员工行不行。

(13)、文娱活动。长时间的工作难免困乏，在工作之余，公司可以组织一段文娱活动，让员工进行活动，放松精神，更好的提高工作效率。

(14)、精神激励——平等、公平、使命感、关爱、鼓励、可有一定自由去安排自己的工作、人性化管理等

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(16)、在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

(17)、如果员工的工作表现没有达到期望的目标，则说明管理者的强化没起作用。那么就继续强化，直到员工的行为表现发生变化为止。

(18)、有些你个人认为不好的工作经历，有一天也会让你感觉到成长：例如被裁员了、公司经营不善倒闭等经历，当自己亲身经历过后，给你的责任感和工作体会完全不一样，起码你知道一家公司经营不善会是走错了哪几步，用错了哪些人，做了什么样的错误决定，假设你是老板或高管，你会怎样去处理和避免这不好的事情发生，或怎样防止它偏离正常的经营轨道。

(19)、这时候，下属便开始激动起来，凭借直觉，他感到了这次谈话的意义。于是，他脑子快速地运转着，有条有理地谈了自己的想法、解决问题的方法等。这时候，经理并未轻易松口，而是失望地表示对前途的担忧。在这种情形下，下属表白了自己的忠心。这时候，经理才问：“你觉得这件事情的希望如何？”“不错，我想多种条件已经表明，成功的希望十分大。”“那就让你来干吧。”这时的下属坚定地回答：“没有问题。”新部门在他的领导下，工作有了很大的成效。

(20)、(6)在年终表彰会时，设计有一排长长的展板，介绍每一位先进人物；

(1)、安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

(2)、(1)年终表彰大会上，给先进人物披红戴花，并设立专门的席位；

(3)、因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

(4)、提现权可以让你的提现优先级更高，提现权是通过奖励获得

(5)、企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

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