精选员工激励视频文案119句

员工激励视频

1、2020年最激励员工的短视频

(1)、某私营公司的经理决定为扩大公司经营范围成立一个新部门。对于由谁去领导这个新部门，他已经做了考虑，但却没有正式任命。经理找了一个非正式场合，十分客气地请到了已经物色好的人选，并将他视为知己，以商量的口吻谈自己的想法。

(2)、有些员工是一人吃饱，全家不饿的状态，且又习惯了有一定品质的生活，家庭条件稍微好一些的，就不仅是靠工资来养活自己了，还可能靠家里给的家用来过得不错，他们也想工资上升，但没有那么强烈，并且更注重生活质量的保持，对工作的积极性不高，做好自己的岗位的份内事就算了。

(3)、在这个城市里面能靠自己的收入先养活自己，能在这城市长驻下来，成为考虑工作时的首要条件，但每个人的起点是不一样的，这就有了差异。

(4)、2011年，欧博企管主导的东鹏陶瓷案例被《经理人》杂志评选为“2011年影响中国管理实践十大咨询案例”；

(5)、目标激励 为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。给员工一个工作目标，让他们努力去奋斗，等他们实现的时候我们可以给予物质奖励，量不在多，最主要的是那种意思的表达，这是很有效的的呢。

(6)、正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

(7)、公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

(8)、赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

(9)、组织员工开展提合现化建议，小改小革活动，表彰奖励突出个人，促进生产和工作顺利进行。

(10)、前期一般是“底薪+绩效+提成”的制度，提倡多劳多得和公司所需结果导向；

(11)、了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

(12)、成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

(13)、员工离职的原因只有两个，要么钱不到位，要么是干得不开心！员工的执行力不行只有两个原因，要么是领导无能，要么是制度无能！

(14)、作为老板，肯定是业绩放在第不管用什么方法，完成了能给员工发工资，能让生意继续下去，如果我是你老板，看到你不努力提高业绩有时间就上头条玩问答，还质疑老板的活动方式，我会找你，并且跟你说我也喜欢玩头条，我会让你在头条多多做推广，提高业绩，你的业绩提高了，你可以不用参加你不喜欢的活动。

(15)、岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

(16)、第十个，稽核部门对所有推行的流程文件，对每次检查的结果，采取执行力数据的统计，在每周的周例会上做执行率的排名，然后也是排名的结果对前三名有奖励。

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(18)、向员工的家人或者配偶寄一封表扬信，这可以说是我们见过的最有效的嘉奖方式。

(19)、需要激励引动人。大家都熟悉马斯洛的需求理论，那么，可以毫不避讳的说，员工首先需要的那当然就是物质上的满足。因次，在考虑表彰奖励优秀员工等先进人物的，必须要考虑物质奖励。我们的奖励如下：

(20)、管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

2、员工激励视频文案

(1)、员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。

(2)、员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。

(3)、有效的员工激励是一套组合拳，而你要先了解，常用有效的员工激励都有哪些？有能让自己在这个工作的城市生活的工作收入

(4)、(1)每位先进人物的奖金在5000元左右(不低于5000元，视奖项不同而有区别)；

(5)、自2011年11月至今，欧博企管每月大型实操课程，连续9年每月被广东电视台作为广东新闻予与特别报道！

(6)、荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

(7)、理想激励 管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，让员工每天都能积极的工作，有一个好的心态，这是很重要的呢。

(8)、而员工不会对收入停留在一个阀值上就不前进了，因为员工也是分阶段的：

(9)、企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。

(10)、管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退;缺乏权利，管理者的执行就变成废纸;缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

(11)、如何通过工资来激励和考核管理人员，让管理人员找到价值和方向，像老板一样关注和管控企业经营每个指标！

(12)、记住员工的`特殊日子，如他的生日.周年纪念日.送一张亲笔写的卡片以示祝福。

(13)、员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

(14)、为什么？因为你把外因当内因了，钱是外因啊。内因是什么？我们要想一想，内因是什么？我们改变的内因是什么？你说没有内因，就是钱，钱一来，我的内因就起来了。因为我的爱就起来了，我爱钱，因为爱钱，爱屋及屋，我就爱工作，我就爱改善，我就爱加班，你的爱不靠谱。

(15)、让员工快乐工作，在快乐中建立对企业的认同，建立真正的归属感。

(16)、张贴一封表扬信，不要绵绵俱到，要注明表彰的具体事例。

(17)、演讲中他分享了自己的一些人生经历，并坚信任何事情，都是在坚持中不断完善的，才能得到胜利！

(18)、(视频)工人被机械臂活活按死，安全规程岂能置若罔闻

(19)、员工到公司来无非为了两样东西，一是赚钱，二是成长！

(20)、(3)对为公司做出重大贡献的先进人物，给予特别的荣誉奖励。譬如：技术革新能手，改造创新了一项工艺、技术，为公司节能减耗、提高生产效率做出了贡献，这项革新成果，就以员工的名字命名；优秀班组长∕拉长，连续两年获得，这个班组就以他的名字命名；(这不是我们的原创，我们国家从五十年代就有这种荣誉称号，像“郝建秀小组”、“郭明义先锋号”、“王谦程序工作法”等等)

3、员工激励视频征集活动

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(2)、作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

(3)、荣誉激励推动人。在对先进人物进行表彰奖励时，给予精神奖励、赋予荣誉是必须的，因为这是人们对尊重、对自我实现的需求，许多时候它比物质奖励更为有效，更能起到鞭策作用。这方面我们做得应该说“手笔”还比较大。

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(5)、导入4大“内控“管理模式落地，推动企业变革，迅速解决利润低、浪费大的问题：

(6)、一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

(7)、榜样激励 促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。

(8)、欧博企业管理研究院(简称欧博企管)是本土制造业精益咨询排名前三的咨询机构，于2002年在广州创立，是一家培养了近百家精益生产管理咨询公司的工厂管理顾问机构，被誉为培养本土工厂管理咨询公司老板的学校。

(9)、               -- 塞缪尔·俄尔曼 

(10)、这一家的企业名称叫ADA，熟悉的我们都知道，这是我们外省的一个客户，是在云南。那么当时我们所面对的问题是，一期的项目做完了，进入第二期。要知道在云南这个地方，他们人才的结构，包括员工的招聘，各位可以想象一下，包括员工的管理素质，跟我们珠三角的企业来比较的话，哪边的优势要高一些？毫无疑问，在珠三角的企业优势要高过内地，特别是偏远的地方。所以二期的老板的直接需求，就是我们的这波团队，干部怎么接班的问题，老师们撤出去以后，怎么还能够把变革的这一套动作能够持续的问题。所以，在二期我们主要采取了很多关于人的激励一些动作，主要是以人的培育为主。

(11)、有些则会追求自我实现——构建一个影响社会某些人们并为他们带来福利的运作系统，包括为客户带来持续的惊喜而有创新的产品/服务、改变人们的生活方式、造就很多就业岗位和纳税大户等等，他们变成了有责任的企业家，与此同时换了个人在行业的名誉、地位、个人影响力等。

(12)、作为管理者你得不断地收集这些新信息加以分析和考虑，让员工们做出适应环境的工作能力，而不是采取和以前一样的激励措施来驱使员工，你考虑过员工的需求也会在变化吗？而之前让他动力十足的措施，到某个时期，可能他觉得不那么有吸引力了呢？那你只能袖手旁观和措手无策了？

(13)、让员工掏钱参与经营，但又不占股份，让每一个员工都像老板一样经营。

(14)、奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。

(15)、第二个，培训的内容主要是以一期的文件为主，从流程开始，从流程到控制卡，包括整个表单的运作。全部由各个部门的负责人自己来组织，自己来主讲，这是他们主要的内容。一方面是把讲的人熟悉第一期的动作；另外一方面，内部的人也随着每一次管理学院，他们也得到学习和升华，这是第二个。

(16)、绩效激励 企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

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(18)、方案如果员工不愿意退出那操作方法就比较麻烦了，一种是增加注册资本只是认缴不实缴，稀释不愿退出实股员工的股份，根据《公司法》所有的股东对认缴的出资额承担连带责任，也就是那个员工要承担连带责任的。估计正常人到这时都会主动退出了。

(19)、作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。

(20)、因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

4、员工激励视频模板

(1)、安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

(2)、这就是第二期在这个项目上关于员工激励做的一些动作。老师们后来撤出去的时候，攻关方案他们自己也会做了，然后，这种正常的调动性的工作，都是自己能够独立去完成，包括开周例会(公司性的周例会)，部门级的会议、早会等等这些事情，那些干部们都自己能够去独立完成。

(3)、企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

(4)、除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

(5)、作为员工，我有两个选择，一是老板叫我做什么就做什么，做完领工资，做活动是大家一起做的，做得好赚到钱，做不下去没钱赚都跟我没多大关系，按时给我工资就行；二是老板做这种低级活动伤害到我了，业绩也没完成，老子不跟你干了。

(6)、以上这些对于某些员工来讲，都是奖励——你需要用心地去教他、把他的独立思考模式培养起来，给他机会去做事，证明自己，对他的工作反馈进行点拨，他会感觉到自己被委以重任，被花时间和精力去栽培，那么做事也会认真负责，做事积极，一心想做一番业绩出来，不辜负你对他的期望。

(7)、这一期我们主要的话题是员工激励，也就是人的积极性的问题。那么我先跟大家一起来分享，或者是学习一个我们在项目上的很实际的做法。

(8)、本课程为4天3夜《总裁商业思维》课程的一部分精华内容

(9)、一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

(10)、身在职场，你既会成为他人的上司，又会是成为少数人的下属，这时你不是换位思考，而是在这两种角色之间来回切换，从而能真真切切地知道到底什么样的激励才是适合的。而我们为什么要寻找最优的答案呢？会存着激励最强、最有效的方式吗？不存在，激励方案应该是一组“组合拳”——而我们都喜欢做事“走捷径”：只要找到员工最希望的激励方案加以运用，员工干活就会很积极，出的结果出达到预期，那么作为管理者也不用那么“勤快”思考了，不知道有没有想过激励是有时效性的？而变化却是无时无刻在进行，用固定的一种方法来解决未知的问题，现实吗？我们为什么要做员工激励？公司是一组织，它是为了经营某类型的顾客而存在的。当它拥有能力去服务好这些客户，且客户愿意为这价值而付费时，公司有盈利才会持续地经营下去。组织为了持续地给客户提供他们所需要的价值，就要找到具备这能力可实现客户想要的价值的员工以团队合作的方式去拿结果，并投入资金预算、工具设备、建立合作伙伴渠道等资源实现去实现组织定下来的目标，让客户感到满意并愿意付费，同时员工通过有效的劳动产出来换取金钱上收入、荣誉和岗位权力等东西，而怎样让员工有连绵不断的动力做价值的持续输出，则要靠管理者做员工激励，而我们能提供下属最希望得到的激励，就意味着管理者的高效管理和员工的满意度高。所以管理者的首要任务就是和员工定下可实现的目标是什么，同时创造相应的环境和条件，或者克服困难的环境条件，做出有效的员工激励(精神上和物质上的)，去拿到预期的结果，产出客户所想要的价值。

(11)、  人生没有不擅长的事，只有你选择不擅长。而最怕的，就是你给自己贴上“不擅长”的标签，这相当于“自我设限”。找个要改变的方向，一点点儿自我超越吧，只要你相信并坚持，你可以比想象中的自己做得更好！

(12)、利润低：利润是赚取的，但也是最容易被浪费的！

(13)、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

(14)、这么一来，有11个调动性的工作。所以，在整个第二期，我们这个项目结束的时候，它这个主材的损耗率的下降幅度达到90%，就是瓶子的损耗降低90%。设备的异常工时被缩短的幅度是3%，异常工时。它是属于食品行业，食品行业主要靠设备操作，所以，整个设备的异常工时下降的幅度是3%。每天的良品产出率，我们也叫出品率，在第二期提升的点数提升了12%个点，一个点的产量是相当30吨。

(15)、员工流失大：员工要离开你，是因为看不到共赢的未来！

(16)、情感激励打动人。常言道：“感人心者，莫过于情。”有效的利用情感因素来激励员工，将会更能打动人心。以感情联系为手段来激励员工，会有不一样的收获。这方面我们是这样做的：

(17)、第三个，培训心得。每一次的培训都要求所有参与的人写《心得》，并且在下一次的培训会上，还要把《心得》拿出来做PK。这也是我们目前在项目上，关于内部培育的问题，一个很常规的一个做法，就是写《心得》。然后PK第一名、第二名、第三名，要进行颁奖，学得不好的也要拿出来去公开，去亮相，这是第三个动作。

(18)、方案如果员工持有的股份是虚拟股(没有花钱购买)，那么随着离职股份自动收回。如果员工持有的股份是实股(工商局注册)，那么就要看是否在事先有进行退出约定，如果有事先约定，按照事先约定的方式操作。如果没有通常是通过谈判的方式进行股份回购或者由该员工继续持有

(19)、一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

(20)、掌握了以上几种激励机制，有利于老板充分调动员工的积极性，可以让员工为你创造出更多的效益来。

5、员工励志视频

(1)、中期就是“底薪+绩效+团队提成+绩效奖金”的模式；以团队业绩为导向；

(2)、你认为你应该做得怎么样，你认为的那个应该就是你改善的内在的动力，你认为你应该做成的那个样子就是你内在的标准，就是你内在的动力，明白吗？我们为什么很多企业出现现在这个情况，什么情况？钱也给了，甚至感觉都营造了，但是改变还是不大。为什么？他对自己的标准和要求太高了，还是太低了？太低了，这个是要害。

(3)、咨询你的上司，你现在所做的事是否能为公司带来利益，并且你做得越精，是不是价值越大？

(4)、当天线倒塌时，你的精神就被玩世不恭和悲观厌世的冰雪所覆盖，你就会衰老下去，即使你只是20岁；而你的天线巍然矗立着的时候，凭着高昂的乐观主义，你就有希望在80岁死去时仍然韶华不逝。

(5)、影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

(6)、组织激励 在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，让员工加入到这个组织，这个集体中，切身体会和感受，这对员工或者是对企业来说，都是非常好的举措，是值得学习和推广，也是现在很多公司都在做的。

(7)、因为他获得了荣誉而让整个部门可以享受到一起去看电影的机会。

(8)、一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。

(9)、需要是产生行为的原动力，是积极性的源泉。为物质需要而努力工作无可厚非，所以，充分的利用物质激励来表彰奖励先进人物，会引动更多的员工来努力争取，并引发其他需求成为有效地激励因素。

(10)、(精辟)一个厂长的总结：管理—执行，流程—简化！

(11)、所有的企业的培训，是不是为了给员工一个高于现状的标准？大家说，是不是？肯定的，要不然你培训什么？他都是这个样子，就按照培训，你培训他干什么？他都已经做到了。我要培训的就是给他一个更高的标准。有了更高的标准，员工拿这个标准对照自己的内心就有丝丝的不安；有了不安，再于加上奖励，他就有可能发生改变。

(12)、一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。

(13)、之所以营造一个平等沟通和公平做事的环境，是让员工们知道自己的努力会被看到，更是实现按功劳行赏制，拒绝“大锅饭”，减少在团队里面混日子的人，这样大家的机会虽然说不是均等分配，但是有能力且有不错业绩的人才会委以更多重要的任务，结果导向，而其它能力一般的人则会先从难度系数没这么高、简单的任务开始做，一步一步地完成任务证明自己的实力，同时做好能力的修炼和积累经验后，再慢慢地委以重任，工作结果导向就是一块试金石，但都会公平地给大家机会去做尝试，一试就知道哪个员工行不行。

(14)、作为本土知名的精益咨询顾问机构，欧博企管17年深度辅导案例600多家，客户满意度超过98%，并在业内取得卓越成就：

(15)、针对生产中的难点，窄口，开展劳动竟赛和攻关活动，并进行表彰奖励。

(16)、工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

(17)、(7)在年终颁奖时，请专业的化妆师为每一位先进人物化妆，让他们有一个更加靓丽的形象展现在全体员工面前，因为他们就是明星！

(18)、(3)连续两年被评为优秀员工，上浮工资转为固定工资；

(19)、尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

(20)、“我可能不是最好的妈妈，因为我并不想我的孩子总是得第一名，我只是希望他每天超越自己一点点。”

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(2)、(5)年度感动人物的“标准像”与介绍，在进出公司最显眼的位置悬挂一年；

(3)、有些你个人认为不好的工作经历，有一天也会让你感觉到成长：例如被裁员了、公司经营不善倒闭等经历，当自己亲身经历过后，给你的责任感和工作体会完全不一样，起码你知道一家公司经营不善会是走错了哪几步，用错了哪些人，做了什么样的错误决定，假设你是老板或高管，你会怎样去处理和避免这不好的事情发生，或怎样防止它偏离正常的经营轨道。

(4)、目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

(5)、(6)在年终表彰会时，设计有一排长长的展板，介绍每一位先进人物；

(6)、人效低：让企业知道每一个员工到底是企业的资产还是负债！

(7)、员工离职的原因只有两个，要么钱不到位，要么是干得不开心！员工的执行力不行只有两个原因，要么是领导无能，要么是制度无能！

(8)、工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

(9)、2013年，欧博企管生产计划模式被《中欧商业评论》(中欧商学院创办，2011期)称为适合中小企业管理的“球赛模型”；

(10)、精神激励——平等、公平、使命感、关爱、鼓励、可有一定自由去安排自己的工作、人性化管理等

(11)、在孩子慢慢受着妈妈的鼓励，一点点超越昨天自己的同时，妈妈也在努力摸索爬行，找到如何做一个最称职的好妈妈的方式。他们两个人，都一样在努力，一样在每天进步一点点。

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(13)、每月在餐厅举行一次早餐会，邀请你的团队共同分享团队总某人的受奖的喜悦。

(14)、所以，请大家记住，激励，钱是一个因素，但只是个外因。激励要解决的真正的问题是内因，那么这个内因是什么呢？记住，刚才我讲了感觉，有没有激励作用？有。你不相信，老板请你喝一顿酒，说你晚上加个班，你干不干？保证你酒都不喝醉，你就去加班了，因为喝醉了你还加什么班呢？问题是如果每天晚上要你加班，老板就得陪你喝一顿酒，老板还干不干得成，他就跳楼去了。现在很多老板就是天天要陪人喝酒了，以前是陪外面的人，现在是陪里面的人。为什么？他不开心了，你不陪他，他走了。这也不是长久之计嘛，这个人的感觉又不靠谱的，一会好，一会不好的。哪能仅仅靠感觉来激励呢？

(15)、面对员工激励，它永远是“组合拳”——看情况出招，适时的调整，有时甚至把之前订下的、多年的规则废除，重订一个新的规则去做要求，不为什么，只为把大公司拆“小”——继续保持创业的初心和活力、战斗力和激情去做事，保持对市场的敏感和重视。你学会了吗？

(16)、为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

(17)、倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

(18)、请走进李太林导师 8月(12-13)日上海举办的《盈利系统》总裁班！一切机制给到你！让你彻底身心解放，业绩暴涨！

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